Une formation peut être parfaitement conçue, bien animée et appréciée des participants. Les objectifs sont clairs, les contenus maîtrisés et les évaluations réussies. Puis les apprenants retournent travailler.
Quelques semaines plus tard, les pratiques ont peu changé.
Ce décalage interroge directement notre manière de concevoir la formation. Pendant longtemps, nous avons organisé l’apprentissage comme une parenthèse : on quitte temporairement son activité pour apprendre avant de revenir sur le terrain avec, en théorie, de nouvelles compétences.
Mais comprendre quelque chose en formation ne signifie pas nécessairement savoir l’utiliser dans une situation professionnelle.
Et si, plutôt que de chercher uniquement à rapprocher la formation du travail, nous cherchions davantage à apprendre dans le travail ?
Comprendre n’est pas encore savoir faire
L’une des confusions les plus fréquentes consiste à assimiler compréhension et compétence.
Un apprenant peut parfaitement expliquer une méthode, identifier les différentes étapes d’une procédure ou réussir un quiz. Cela prouve qu’il a acquis certaines connaissances. Cela ne garantit pas qu’il saura les mobiliser au bon moment face à une situation réelle.
Prenons une compétence relationnelle. Connaître les principes d’un feedback constructif ne signifie pas être capable de formuler ce feedback face à un collaborateur contrarié, dans un contexte tendu et avec peu de temps disponible.
C’est là que le travail redevient essentiel.
La compétence se révèle dans l’action. Elle mobilise des connaissances mais aussi la capacité à observer une situation, prendre une décision, adapter son comportement et parfois réagir à l’imprévu.
Le quiz mesure ce qu’il sait mesurer
Le quiz n’est pas inutile. Il permet de vérifier des connaissances, de réactiver certaines notions ou de donner rapidement un retour à l’apprenant.
Le problème apparaît lorsqu’on lui demande de prouver ce qu’il ne peut pas mesurer.
Répondre correctement à une question sur la conduite d’un entretien ne prouve pas que l’apprenant saura conduire cet entretien. De la même manière, connaître les étapes d’un geste professionnel ne garantit pas sa bonne réalisation.
Pour évaluer une compétence, il faut donc progressivement se rapprocher de l’action. Cela peut passer par une simulation, une production, une observation, une réalisation sur le terrain ou encore une trace concrète du travail effectué.
La question évolue alors.
On ne cherche plus seulement à savoir « A-t-il compris ? » mais « Est-il capable de le faire ? ».
Apprendre dans le workflow, qu’est-ce que cela change ?
Apprendre dans le travail ne signifie pas ajouter des modules de formation entre deux tâches.
C’est même précisément le piège à éviter.
Si l’on ajoute constamment des vidéos, des exercices, des notifications et des ressources au quotidien des équipes, on risque surtout de créer une nouvelle couche de contraintes.
L’idée est plutôt de partir du workflow réel de l’apprenant, c’est-à-dire de la manière dont son activité se déroule effectivement.
À quel moment rencontre-t-il une difficulté ? Quand a-t-il besoin d’une information ? Quelle décision doit-il prendre ? Quel geste doit-il réussir ? De quel soutien aurait-il besoin à cet instant précis ?
La formation ne vient plus interrompre systématiquement le travail. Une partie de l’apprentissage peut venir soutenir l’action au moment où elle se produit.
Cinq briques pour rapprocher apprentissage et action
Une manière simple de concevoir ce type de dispositif consiste à articuler cinq éléments :
La situation constitue le point de départ. Il ne s’agit plus d’abord de choisir un contenu à transmettre mais d’identifier une situation dans laquelle l’apprenant doit réussir quelque chose.
Le support d’action lui apporte ensuite ce dont il a besoin pour agir : une fiche repère, une procédure, une grille, un exemple ou tout autre outil directement mobilisable.
Vient alors la micro-application. L’apprenant utilise immédiatement ce qu’il vient de découvrir dans une situation concrète, sans attendre plusieurs semaines avant de tenter de le transférer.
Le feedback permet d’observer, de corriger et d’ajuster. Il peut venir du formateur, d’un pair, d’un manager ou d’un autre dispositif prévu à cet effet.
Enfin, la preuve permet de matérialiser ce qui a réellement été réalisé. Une production, une observation ou un résultat terrain en dit souvent davantage sur la compétence qu’un score obtenu à un questionnaire.
Les soft skills ont elles aussi besoin de preuves
Les compétences comportementales sont particulièrement concernées par cette approche.
Communication, écoute, coopération, management ou gestion des conflits sont parfois enseignés à travers beaucoup d’explications et relativement peu de situations permettant de les exercer réellement.
Or, savoir définir l’écoute active n’est pas écouter activement.
Pour travailler une soft skill, il faut pouvoir observer un comportement dans une situation suffisamment proche du réel. L’apprenant doit essayer, recevoir un retour puis recommencer.
La preuve ne prend alors pas nécessairement la forme d’un indicateur chiffré. Elle peut être un comportement observable, une pratique qui évolue ou une situation professionnelle désormais mieux maîtrisée.
On quitte progressivement la logique du « je sais ce qu’il faudrait faire » pour aller vers « je suis capable de le faire ».
Attention à ne pas ajouter une couche de formation au travail
Rapprocher apprentissage et travail comporte toutefois un risque : vouloir transformer chaque moment de la journée en occasion de formation.
Les équipes sont déjà sollicitées. Leur proposer davantage de contenus, de notifications ou d’activités sous prétexte d’apprentissage peut rapidement devenir contre-productif.
Apprendre dans le travail doit au contraire chercher la sobriété.
Avant d’ajouter une nouvelle ressource, il peut être utile de se demander :
- à quel problème concret répond-elle ?
- sera-t-elle disponible au moment où l’apprenant en aura besoin ?
- facilite-t-elle réellement l’action ?
- peut-on faire plus simple ?
Parfois, une fiche d’une page disponible au bon moment sera beaucoup plus utile qu’un module de vingt minutes à suivre trois semaines auparavant.
Mesurer ce qui se passe sur le terrain
Cette manière de concevoir la formation invite également à revoir l’évaluation.
Taux de complétion, temps passé, score au quiz ou satisfaction restent des indicateurs intéressants. Mais ils renseignent surtout sur le dispositif de formation lui-même.
Pour mesurer son impact, il faut regarder ce qui se passe après.
La personne utilise-t-elle la méthode ? Le geste est-il mieux réalisé ? Une erreur fréquente a-t-elle diminué ? Une pratique nouvelle s’est-elle installée ? Le travail produit est-il différent ?
Ces preuves terrain sont parfois plus difficiles à recueillir. Mais elles nous rapprochent beaucoup plus de la question essentielle : la formation a-t-elle réellement changé quelque chose ?
Apprendre dans le travail ne signifie pas supprimer la formation
Il serait toutefois réducteur d’opposer formation formelle et apprentissage dans le travail.
Certains savoirs nécessitent un temps de recul. Certaines compétences demandent un espace sécurisé pour s’entraîner avant d'être mobilisées dans la réalité. Et sortir temporairement du quotidien permet parfois précisément de mieux réfléchir à ses pratiques.
L’enjeu n’est donc pas de supprimer les temps de formation.
Il est de mieux construire les passerelles entre ce qui se passe pendant la formation et ce qui devra être fait ensuite.
Le bon dispositif est celui qui combine les modalités en fonction de l’objectif et non celui qui cherche à faire entrer tous les apprentissages dans un modèle unique.
Conclusion
Apprendre dans le travail change la question de départ.
Au lieu de demander uniquement « Que devons-nous enseigner ? », nous pouvons commencer par nous demander « Qu’est-ce que l’apprenant devra réellement réussir à faire ? ».
Cette différence paraît minime mais elle transforme la conception. Les contenus deviennent des ressources au service de l’action, l’entraînement se rapproche du réel et l’évaluation cherche davantage des preuves de compétence.
Former ne consiste alors plus seulement à créer un bon moment d’apprentissage.
Il s’agit de permettre à cet apprentissage de continuer à vivre là où il compte vraiment : dans le travail.
Pour aller plus loin
Cette réflexion rejoint directement celle du transfert des apprentissages.
Pour comprendre pourquoi des acquis pourtant bien maîtrisés pendant une formation ne se traduisent pas toujours dans les pratiques, vous pouvez poursuivre avec Transfert des apprentissages : pourquoi les apprenants n’appliquent pas ce qu’ils ont appris ?
Écouter l'épisode de Laurent Papot :
Apprendre dans le travail : la fin des formations hors-sol a sonné !
