Transmettre un savoir, expliquer clairement, proposer des exercices, vérifier que les notions sont comprises : à première vue, enseigner et former semblent reposer sur des mécanismes assez proches.
Pourtant, lorsqu’on accompagne des adultes en formation, quelque chose change profondément.
Les participants n’arrivent pas seulement avec des connaissances à acquérir. Ils viennent avec leur expérience, leurs habitudes professionnelles, leurs contraintes, leurs attentes et parfois une idée très précise de ce qui leur sera utile ou non.
La formation des adultes demande donc plus que d’adapter un contenu à un public plus âgé. Elle oblige à penser autrement la place de l’apprenant, celle du formateur et la manière dont les apprentissages vont pouvoir être utilisés.
Un adulte n’arrive jamais avec une page blanche
Lorsqu’un adulte entre en formation, il possède déjà un bagage. Même s’il découvre complètement le sujet, il dispose d’expériences, de représentations et de façons de faire auxquelles il va naturellement confronter ce qu’on lui propose.
C’est une ressource pédagogique précieuse.
Plutôt que de partir systématiquement de ce que les participants ne savent pas, le formateur peut chercher à identifier ce qu’ils savent déjà, ce qu’ils font et la manière dont ils comprennent les situations auxquelles ils sont confrontés.
Une question comme « Comment faites-vous aujourd’hui ? » peut parfois être beaucoup plus riche qu’une longue introduction théorique.
Elle permet de partir du réel pour construire l’apprentissage.
Comprendre pourquoi avant d’apprendre comment
Un adulte accepte rarement d’apprendre quelque chose simplement parce que cela figure au programme.
Il cherche rapidement à comprendre ce que cette nouvelle connaissance ou compétence va lui apporter.
À quel problème répond-elle ? Dans quelle situation pourra-t-il l’utiliser ? Qu’est-ce que cela va changer dans son quotidien ?
Ce besoin de sens influence directement son engagement.
Présenter les objectifs pédagogiques reste utile mais cela ne suffit pas toujours. Il faut aussi rendre visible l’utilité de l’apprentissage.
On peut par exemple commencer une séquence par :
- une situation professionnelle familière ;
- un problème rencontré sur le terrain ;
- une erreur fréquente ;
- une question à laquelle les participants cherchent réellement une réponse.
Le contenu arrive alors comme une ressource permettant de résoudre quelque chose et non comme une information qu’il faudrait simplement mémoriser.
L’expérience est une ressource mais aussi parfois un obstacle
Valoriser l’expérience des participants ne signifie pas considérer que toutes leurs pratiques sont forcément pertinentes.
L’expérience peut aider à comprendre mais elle peut aussi installer des automatismes difficiles à remettre en question.
« J’ai toujours fait comme ça » est parfois l’un des principaux obstacles à un nouvel apprentissage.
Le rôle du formateur devient alors particulièrement intéressant. Il ne s’agit pas de dire brutalement que l’ancienne pratique est mauvaise mais de créer les conditions permettant de l’interroger.
Une mise en situation, une comparaison entre plusieurs façons de faire ou une question bien choisie peuvent créer ce décalage nécessaire.
L’apprenant ne change plus de pratique parce que le formateur lui dit de le faire. Il commence à comprendre lui-même pourquoi une autre manière d’agir pourrait être plus pertinente.
Former, c’est aussi faire expérimenter
Une explication peut être parfaitement comprise sans pour autant devenir une compétence.
C’est particulièrement visible dans la formation des adultes. Savoir expliquer comment mener un entretien, gérer une objection ou utiliser une procédure ne signifie pas être capable de le faire dans une situation réelle.
Il faut donc créer des occasions d’essayer.
Études de cas, simulations, exercices, résolution de problèmes ou mises en situation permettent de passer progressivement du « je comprends » au « je sais faire ».
Et l’erreur prend ici une place importante.
En formation, elle peut devenir un matériau pédagogique. On teste, on observe ce qui se passe, on analyse puis on recommence autrement. Le formateur n’est plus uniquement celui qui donne la bonne réponse. Il aide à comprendre pourquoi une action fonctionne ou ne fonctionne pas.
La posture du formateur évolue
Former des adultes ne signifie pas renoncer à son expertise. Le formateur reste celui qui maîtrise un domaine, structure un parcours et apporte des ressources.
Mais il n’a pas besoin d’occuper toute la place.
Selon les moments, il peut être celui qui explique, questionne, observe, reformule, met en situation ou aide le groupe à analyser ce qu’il vient de vivre.
Cette diversité de postures est importante parce que les apprentissages ne se construisent pas tous de la même manière.
Parfois, une explication est nécessaire. À d’autres moments, il sera plus efficace de poser une question et de laisser le groupe chercher.
C’est aussi ce qui fait la richesse du métier : savoir quand transmettre et quand laisser apprendre.
L’autonomie ne signifie pas laisser l’apprenant se débrouiller
Parce qu’on travaille avec des adultes, on pourrait être tenté de considérer qu’ils sont nécessairement autonomes dans leurs apprentissages.
Ce n’est pas toujours le cas.
Être autonome dans son métier ne signifie pas automatiquement savoir apprendre seul. Certains participants ont besoin de davantage de repères, de feedback ou d’accompagnement. D’autres seront rapidement capables d’explorer par eux-mêmes.
Le formateur doit donc trouver un équilibre : suffisamment de cadre pour sécuriser l’apprentissage mais suffisamment d’espace pour permettre à chacun de s’approprier les contenus.
Cette autonomie peut d’ailleurs se construire progressivement au cours de la formation.
Et surtout, penser à ce qui se passera après
Une formation d’adultes prend généralement tout son sens lorsqu’elle rencontre le terrain.
La vraie question n’est donc pas seulement « Qu’ont-ils appris ? » mais aussi « Que vont-ils pouvoir en faire ? ».
Cette perspective change la conception du parcours. Elle invite à prévoir des situations proches de la réalité professionnelle, à anticiper les obstacles à la mise en pratique et parfois à organiser un accompagnement après la formation.
Car un participant peut parfaitement comprendre une méthode pendant la session puis reprendre ses anciennes habitudes dès son retour au travail.
Former des adultes, c’est aussi préparer ce passage entre l’apprentissage et l’action.
Il n’existe pas une seule façon de former des adultes
Attention toutefois à ne pas transformer ces principes en nouvelles règles absolues.
Tous les adultes ne sont pas autonomes. Tous n’ont pas besoin de participer constamment. Toutes les formations ne nécessitent pas une mise en situation et un apport magistral peut parfois être la modalité la plus efficace.
Le contexte reste déterminant.
Le sujet, les objectifs, l’expérience des participants, le temps disponible et les conditions de formation doivent guider les choix pédagogiques.
Former des adultes ne consiste donc pas à appliquer une méthode particulière. Il s’agit plutôt de concevoir une situation d’apprentissage adaptée à des personnes qui possèdent déjà une histoire, une expérience et un contexte dans lequel elles devront utiliser ce qu’elles apprennent.
Conclusion
Former des adultes ne revient pas simplement à transmettre des connaissances à un public différent.
Cela suppose de partir davantage de l’expérience, de donner du sens, de créer des occasions d’expérimenter et de penser dès la conception à ce qui pourra réellement être utilisé après la formation.
Le formateur reste un expert mais son rôle dépasse largement la transmission. Il crée les conditions permettant aux participants de comprendre, d’essayer, de questionner leurs pratiques et progressivement de les faire évoluer.
C’est probablement là que se situe l’une des principales différences entre transmettre un savoir et permettre un apprentissage.
Pour aller plus loin
Parce que la formation des adultes prend tout son sens lorsque les acquis trouvent une place dans la pratique, poursuivez cette réflexion avec l’article : Transfert des apprentissages : pourquoi les apprenants n’appliquent pas ce qu’ils ont appris ?
Il permet d’explorer ce qui se joue entre ce qui est compris pendant une formation et ce qui est réellement utilisé ensuite sur le terrain.
