Une formation appréciée est-elle forcément une formation efficace ?
Les participants ont passé un bon moment, les évaluations de satisfaction sont positives et les supports étaient de qualité. Pourtant, quelques semaines plus tard, rien n'a réellement changé. Les habitudes sont restées les mêmes et les difficultés persistent.
Ce constat peut être dérangeant. Il interroge pourtant le cœur même de notre métier : comment évaluer la performance de la formation ?
Et si nous avions parfois tendance à mesurer ce qui est facile à observer plutôt que ce qui compte vraiment ?
Poser le cadre : qu'appelle-t-on une formation performante ?
Pendant longtemps, la réussite d'une formation a été associée à des indicateurs relativement simples :
- le taux de satisfaction ;
- le nombre de participants ;
- le taux de complétion ;
- les résultats à un quiz ou à une certification.
Ces données ont leur utilité. Elles donnent des informations précieuses sur le déroulement d'un dispositif.
Mais elles ne répondent pas à une question essentielle :
« Qu'est-ce qui a réellement changé après la formation ? »
Une formation performante ne se limite pas à transmettre des connaissances. Elle permet aux apprenants d'agir différemment dans leur contexte professionnel.
Pourquoi apprend-on ou pas ?
L'apprentissage n'est pas automatique.
Assister à une formation ne garantit pas qu'un changement se produira. De nombreux facteurs influencent la capacité à retenir, comprendre puis réutiliser ce qui a été vu.
Parmi eux :
- la motivation de départ ;
- la disponibilité mentale ;
- la pertinence du contenu ;
- la possibilité de pratiquer ;
- le soutien de l'environnement professionnel.
L'un des pièges consiste à croire que l'exposition à un contenu suffit à produire un apprentissage durable.
Or, le cerveau apprend rarement par simple écoute.
Le problème des formations « événement »
De nombreux dispositifs sont encore conçus comme des événements isolés.
On rassemble un groupe pendant une journée ou deux. On transmet beaucoup d'informations. Puis chacun repart à son quotidien.
Cette logique présente une limite importante : elle laisse peu de place à l'ancrage.
Les apprenants doivent alors :
- mémoriser rapidement ;
- comprendre immédiatement ;
- transférer seuls sur le terrain.
Sans accompagnement ni répétition, une partie importante des acquis risque de s'effacer.
L'enjeu n'est donc pas seulement de bien animer une session. Il est de penser ce qui se passe avant... et surtout après.
Répéter pour mieux apprendre
La répétition souffre parfois d'une mauvaise image. Elle est associée à quelque chose de scolaire ou de rébarbatif.
Pourtant, les sciences cognitives montrent que la consolidation des apprentissages nécessite des rappels réguliers.
Cela peut prendre différentes formes :
- un exercice quelques jours plus tard ;
- une mise en pratique sur le terrain ;
- un retour d'expérience ;
- un échange entre pairs ;
- une activité de réactivation.
L'objectif n'est pas de répéter à l'identique. Il s'agit de revisiter les connaissances dans des contextes variés afin de renforcer leur ancrage.
De la transmission à la transformation
Cette réflexion conduit à un changement de perspective.
Plutôt que de se demander :
« Qu'allons-nous transmettre ? »
on peut se demander :
« Qu'allons-nous permettre de transformer ? »
Cette question modifie profondément la conception d'un dispositif.
Elle invite à identifier :
- les comportements attendus ;
- les situations concrètes dans lesquelles ils seront mobilisés ;
- les obstacles potentiels ;
- les leviers qui favoriseront le changement.
La performance de la formation ne réside alors plus uniquement dans l'acquisition de savoirs, mais dans la transformation des pratiques.
Concevoir des dispositifs réalistes
Repenser la performance ne signifie pas construire des usines à gaz.
Au contraire, certains dispositifs simples peuvent produire davantage d'impact qu'une formation très sophistiquée.
Quelques principes peuvent guider la conception :
- partir des situations réelles rencontrées par les apprenants ;
- intégrer des temps de pratique ;
- prévoir des rappels espacés ;
- favoriser les échanges entre pairs ;
- organiser des temps de suivi après la session.
L'objectif n'est pas d'ajouter des étapes pour le plaisir. Il est de soutenir le changement dans la durée.
Une responsabilité partagée
La performance de la formation ne dépend pas uniquement du formateur.
L'apprenant joue évidemment un rôle central, mais l'organisation a également sa part de responsabilité.
Le manager peut encourager l'expérimentation. Les collègues peuvent soutenir les nouvelles pratiques. L'entreprise peut créer des espaces permettant de tester et d'ajuster.
Sans environnement favorable, même la meilleure formation du monde aura du mal à produire des effets durables.
Conclusion
Mesurer la performance de la formation uniquement à travers la satisfaction ou le nombre d'heures dispensées revient parfois à regarder le mauvais indicateur.
La véritable question est peut-être plus exigeante :
Les apprenants font-ils aujourd'hui quelque chose qu'ils ne faisaient pas avant ?
Si la réponse est oui, alors la formation a probablement rempli sa mission.
Car au fond, former ne consiste pas seulement à transmettre. Former, c'est permettre un changement réel, observable et utile.
Pour aller plus loin
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