Une formation peut être appréciée, bien animée et obtenir d'excellentes évaluations de satisfaction. Pourtant, quelques semaines plus tard, les pratiques n'ont pas changé. Les participants continuent à travailler comme avant et les bénéfices attendus ne sont pas au rendez-vous.
Cette situation est fréquente. Elle rappelle une réalité parfois oubliée : le véritable enjeu d'une formation n'est pas uniquement ce qui est appris pendant la session. C'est ce qui est réutilisé après.
C'est ce que l'on appelle le transfert des apprentissages.
Poser le cadre : qu'est-ce que le transfert des apprentissages ?
Le transfert des apprentissages désigne la capacité d'une personne à réutiliser dans son environnement professionnel ou personnel ce qu'elle a appris en formation.
Autrement dit, apprendre ne suffit pas. Encore faut-il être capable de mobiliser cet apprentissage dans une situation réelle.
Un participant peut parfaitement :
- comprendre un concept
- réussir une activité pédagogique
- valider une évaluation
... sans jamais modifier ses pratiques sur le terrain.
C'est précisément ce décalage qui explique pourquoi certaines formations semblent efficaces sur le moment mais produisent peu d'impact durable.
La formation ne représente qu'une partie du processus
On imagine souvent que le changement se produit pendant la formation. En réalité, l'apprentissage commence avant et se poursuit longtemps après.
La session n'est qu'une étape.
Le transfert dépend notamment :
- de la motivation initiale
- du contexte professionnel
- du soutien de l'entourage ou du management
- des occasions de mettre en pratique
- du suivi réalisé après la formation
Lorsqu'aucune passerelle n'existe entre la salle de formation et le terrain, les acquis ont tendance à s'effacer rapidement.
Pourquoi les apprenants reviennent-ils à leurs anciennes habitudes ?
Changer une pratique demande un effort. Même lorsqu'une nouvelle méthode semble pertinente, les habitudes existantes restent souvent plus confortables.
Le quotidien joue également un rôle important. Entre les urgences, les contraintes opérationnelles et le manque de temps, il devient difficile d'expérimenter de nouveaux comportements.
Parfois, l'environnement lui-même freine le transfert. Un participant peut revenir motivé de sa formation mais retrouver une organisation qui continue à fonctionner comme avant.
Dans ce contexte, les apprentissages risquent de rester théoriques.
Créer des situations proches du réel
Plus les activités proposées ressemblent aux situations rencontrées sur le terrain, plus le transfert est facilité.
Les mises en situation, les études de cas, les simulations ou les exercices construits à partir de situations réelles permettent aux apprenants de commencer à faire le lien entre la formation et leur pratique.
L'objectif n'est pas seulement de comprendre. Il est d'anticiper l'action future.
Cette logique explique notamment l'intérêt croissant de l'AFEST ou des pédagogies expérientielles, qui rapprochent directement l'apprentissage de l'environnement de travail.
L'importance du suivi après la formation
Le transfert des apprentissages ne se joue pas uniquement pendant la session.
Un simple temps de suivi quelques semaines après la formation peut déjà produire des effets significatifs.
Les questions suivantes peuvent être particulièrement utiles :
- Qu'avez-vous mis en pratique ?
- Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?
- Quels résultats avez-vous observés ?
- De quoi avez-vous encore besoin ?
Ces échanges permettent de maintenir l'attention sur l'application concrète plutôt que sur la seule acquisition de connaissances.
Une responsabilité partagée
Le transfert des apprentissages ne dépend pas uniquement du formateur.
Il implique également :
- l'apprenant
- le manager
- l'organisation
- parfois même les collègues
Lorsqu'une entreprise considère la formation comme un événement isolé, le transfert devient plus difficile. Lorsqu'elle crée un environnement favorable à l'expérimentation et à l'amélioration continue, les chances de réussite augmentent considérablement.
Conclusion
Une formation réussie n'est pas forcément une formation dont les participants ressortent satisfaits. C'est une formation qui produit des changements observables dans la pratique.
Le transfert des apprentissages constitue donc l'un des meilleurs indicateurs de la valeur réelle d'un dispositif de formation. Plus que la mémorisation ou la satisfaction immédiate, c'est lui qui révèle l'impact durable des apprentissages.
Pour aller plus loin
Pour rapprocher davantage l'apprentissage des situations réelles de travail, découvrez également : AFEST : quand le travail devient formation
